JUZGADO LETRADO DE PRIMERA INSTANCIA DEL TRABAJO DE 13er. TURNO
Acoso moral ( “mobbing” ). Dignidad del trabajador. Daño moral. Legitimación pasiva
El acoso moral en el trabajo o “mobbing” consiste, de conformidad con la doctrina mayoritaria, como toda conducta reiterada en un período más o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigidas generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la persona afectada y la degradación del ambiente de trabajo.
En el caso no se acreditó suficientemente una situación de “mobbing” con todos sus elementos, pero sí se probaron algunos actos de violencia moral realizados por el demandado, que aún cuando fueran más o menos aislados, configuran un maltrato de la dirección, que alcanzan para causarle un grave perjuicio moral a la trabajadora accionante al afectar su dignidad como tal, que le genera el derecho a obtener su resarcimiento. Tales actos constituyeron un ataque a la dignidad personal de la actora como trabajadora y como ser humano.
El respeto a la dignidad y honor del trabajador exigen de sus superiores jerárquicos un trato correcto con exclusión de todo acto que de alguna manera pueda afectar los derechos fundamentales de la persona. No se trata solo de evitar actos ilícitos o contrarios a la moral o buenas costumbres, sino además de abstenerse de realizar otros que sean poco delicados o que afecten el prestigio, reputación profesional, dignidad u honor del trabajador.
Sentencia Nro. 1 de 6 de febrero de 2008 ( consentida )
Montevideo, a los seis días del mes de febrero del año dos mil ocho, estando en audiencia el Sr. Juez Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 13er. Turno, Dr. Adolfo Fernández de la Vega Méndez, en los autos Fa. 2-54300/2004, habiendo vencido con exceso la hora señalada sin que comparecieran los citados, procede al dictado de la siguiente sentencia definitiva con sus fundamentos.
Sentencia Nro. 1.
Montevideo, 6 de febrero de 2008.
VISTOS:
Para sentencia definitiva de primera instancia estos autos caratulados: "C.M., M. c/ M., C. - Daños y Perjuicios" F. 2-54300/2004.
RESULTANDO:
I) Que (…) comparece de fojas 26 a 39 vto., el día 28.10.2004, la Sra. M.C.M., promoviendo juicio de cobro de pesos por daños y perjuicios por acoso laboral contra el Sr. C.M., en mérito a las siguientes consideraciones de hecho y fundamentos de Derecho.
1) Que la compareciente fue víctima de acoso moral cuando se desempeñó como funcionaria durante su vinculación con la Casa Bancaria L.M.I, desde el 21.9.1981 hasta el 30.6.2003, que contra su persona ejercitó el demandado, que era su gerente más inmediato, mediante gritos, insultos y todo tipo de actitudes ofensivas que fueron vulnerando su personalidad.
2) Que desde el inicio de la vinculación, cuando la compareciente cumpli¢ tareas de telefonista-recepcionista, pasando posteriormente al sector computaci¢n de la mencionada instituci¢n, las hostilidades del demandado eran constantes, profiri‚ndole insultos y groser¡as varias, incluso delante del p£blico, lo que provocaba que irrumpiera en incontenible llanto. Con el tiempo la compareciente fue ocupando distintos puestos dentro de la instituci¢n siempre con el demandado como su superior inmediato, aumentando el maltrato y destrato, sum ndose a esa situaci¢n, la del aislamiento laboral, as¡ como una constante cr¡tica destructiva, tanto en p£blico como en solitario. Posteriormente, el demandado pas¢ a una llamativa falta de trato, salvo ocasiones en que la comunicaci¢n se hac¡a imprescindible por razones de trabajo, situaciones en las cuales la relaci¢n se resum¡a a gritos, insultos o golpes al mobiliario, estando tales hostilidades dirigidas a cuestionar y menospreciar el trabajo y lo mas ¡ntimo de su personalidad. Fue constante la persecusi¢n del demandado, ordenando el cambio de tarea de la compareciente, una vez que la misma se desarrollaba con eficiencia. Salvo el per¡odo de 1992 a 1997 en que el demandado se ausent¢ del pa¡s por haber sido destinado a M‚xico, desde pr cticamente el inicio de la vinculaci¢n laboral, la compareciente permaneci¢ medicada, buscando soportar los efectos del acoso que se planteaba, sin tener otra salida que soportar estoicamente esta tortuosa situaci¢n, en aras de mantener los necesarios ingresos para su n£cleo familiar.
3) Que los hechos que denotan el acoso moral de que fue objeto la compareciente se produc¡an con frecuencia diaria, citando como ejemplos mas llamativos los siguientes episodios.
En cierta oportunidad al llegar a su puesto de trabajo la actora encontr¢ sobre su escritorio un poder de una empresa cliente del banco. Al carecer de directiva alguna sobre el destino a darle al mismo, la actora le socilit¢ a la Sra. M.G. si le pod¡a preguntar al demandado que deb¡a hacer con dicha documentaci¢n, a lo que le mand¢ responder que si no sab¡a que hacer con el papel "que se lo meta en el c...".
Si bien desempe¤¢ m£ltiples funciones con diverso grado de responsabilidad, llegando incluso a ejercer la Jefatura de secciones en diversas oportunidades, no obstante en los recibos consta que su cargo siempre fue de auxiliar, no otorg ndose el cambio de categor¡a correspondiente.
En el mes de febrero del 2002, en oportunidad de arreglar el trabajo durante la semana de turismo de ese a¤o, se la comunica a la actora que formar¡a parte del personal que tendr¡a que concurrir a trabajar, situaci¢n en que la misma procedi¢ con tiempo a dar aviso que no ten¡a intenci¢n de trabajar esa semana amparada en el convenio laboral de A.E.B.U., pero d¡a el 25.3.2002 al comenzar la semana de turismo, por orden directa del Cr. M., es llamada a trabajar a su domicilio por el Cr. U.G., situaci¢n que le provoc¢ una crisis nerviosa a la actora, debido a los m£ltiples y profundos malestares que el incidente le provoc¢.
Otra prueba de la inexplicable y sistem tica persecusi¢n que se describe, fue la orden que prohibi¢ a la compareciente tener contacto alguno con los clientes, dispuesta personalmente por M.
Durante el a¤o 2001, el Sr. M. insisti¢ en que la compareciente volviera a desempe¤arse como telefonista, decisi¢n que era ileg¡tima, motivando la intervenci¢n del gremio.
Recibiendo todo el personal de la instituci¢n anualmente por su desempe¤o un premio que consist¡a en una suma £nica de dinero o en un aumento del sueldo, durante el £ltimo a¤o de su permanencia en ella, la compareciente fue la £nica persona que "inexplicablemente" no recibi¢ premio de especie alguna.
En otra instancia, su horario de trabajo fue aumentado, sin percibir por ello ninguna remuneraci¢n extra, ya que seg£n el demandado, deb¡a computarse simplemente como m‚ritos.
La violencia lleg¢ a tal grado, que en una oportunidad el demandado propin¢ un golpe de pu¤o a la mampara de vidrio que separaba la oficina que ocupaba la compareciente.
En oportunidad de reintegrarse la compareciente de su licencia, al constatar la desaparici¢n del kit de una cuenta, cuando se lo comunica al demandado, este le responde por escrito que debe permanecer en la instituci¢n hasta que se encuentre, lo que cual puede insumir horas o d¡as de b£squeda.
Finalmente, ante el episodio en que el demandado le dijo que le "iba a partir la cabeza con un hacha", el shock emocional que le caus¢ esa grosera y malintencionada afirmaci¢n, fue tan fuerte y profunda que cay¢ en un pozo depresivo de una magnitud tal que di¢ lugar a la intervenci¢n de los m‚dicos de la empleadora, Dr. L. y la siquiatra Dra. M., debiendo posteriormente consultar al siquiatra Dr. P.A., quien realiz¢ el informe que antecede.
4) Que el tema se ubica en lo que la doctrina mas reciente define como mobbing o acoso en el lugar de trabajo. Por ello hay que entender cualquier manifestaci¢n de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad f¡sica de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar su clima de trabajo.
La sicol¢ga Silvia Franco, define al acoso moral, tambi‚n denominado hostigamiento sicol¢gico como una persecuci¢n sistem tica por un compa¤ero, subordinado o superior que repetida y sistem ticamente busca atormentar, desgastar o frustar a una persona; estos actos causan humillaci¢n, ofensa y estr‚s en la v¡ctima, as¡ como interfieren en su desempe¤o laboral e influyen en un displacentero ambiente laboral.
En un intento por acotar el concepto de mobbing, su descubridor Heinz Leymann, entiende que se trata del fen¢meno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicol¢gica extrema de forma sistem tica y recurrente - al menos una vez por semana - y durante un tiempo prolongado -mas de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicaci¢n de la v¡ctima o v¡ctimas, destruir su reputaci¢n, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona acabe abandonando el lugar de trabajo.
La Comisi¢n Europea, define el 14.5.2001 al mobbing como un comportamiento negativo entre compa¤eros o entre superiores e inferiores jer rquicos a causa del cual el afectado es objeto de actos y ataques sistem ticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirectos, por parte de una o mas personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vac¡o.
Desde el punto de vista jur¡dico puede traducirse como "presi¢n laboral tendenciosa", al definirse como aquella presi¢n tendiente a la autoeliminaci¢n de un trabajador mediante su denigraci¢n laboral.
5) Que es claro el da¤o sufrido por la accionante, dada su impronta personal, sus caracter¡sticas emocionales, psicol¢gicas propias, etc. El acoso del que fue objeto afect¢ seriamente su integridad personal, su capacidad de trabajo, su aptitud para desenvolverse en el mbito familiar como madre y esposa. Debi¢ recurrir a la ayuda profesional de m‚dicos siqui tras, as¡ como a la medicaci¢n antidepresiva y el consumo de ansiol¡ticos y somn¡feros. Perdi¢ una brillante posibilidad laboral y el desarrollo de una carrera dentro de la instituci¢n, as¡ como beneficios jubilatorios dentro de la Caja de Jubilaciones y Pensiones Bancarias.
Como prueba ofrece: a) recaudos adjuntos, b) pericia psiqui trica de la personalidad del demandado en funci¢n de los hechos articulados, c) declaraciones de 26 testigos, d) oficios al B.C.U., A.E.B.U. y M.P., e) absoluci¢n de posiciones de la parte demandada.
Solicita que en definitiva, se condene a la parte demandada a abonarle la suma de U$S 60.000, con m s intereses legales, costos y costas.
II) Que comparece de fojas 44 a 58, el Sr. C.M., evacuando el traslado conferido por providencia N§ 3049/2004 (f. 42), interponiendo excepciones previas y contestando la demanda en base a las siguientes circunstancias de hecho y fundamentos de derecho:
1) Que habiendo fenecido la relaci¢n laboral el 30.6.2003 y presentado la demanda en octubre del 2005, oper¢ la prescripci¢n anual establecida en el art. 29 de la Ley 16.906.
2) Que mas all de que no ha existido acoso moral de clase alguna contra la actora, el compareciente carece de legitimaci¢n pasiva para ser demandado en autos, pues todo el relacionamiento que mantuvo con la actora fue en cumplimiento de sus funciones como gerente de la instituci¢n empleadora, nunca a t¡tulo personal, ni por otra circunstancia que no fuera relacionada con la relaci¢n laboral referida.
3) Que controvierte expresamente la existencia del acoso moral alegado, as¡ como el monto reclamado por da¤os y perjuicios.
El compareciente no era el superior inmediato de la actora; surge de sus propios dichos que para comunicarse con la gerencia general lo hac¡a a trav‚s de la Sra. M.G., quien cumple tareas secretariales de gerencia. A su ingreso, tampoco era el superior inmediato de la actora, pues estaba asignado al sector contable y comercial, mientras que la actora fue telefonista, auxiliar del departamento de crédito o auxiliar renovando plazos fijos.
Nunca durante el transcurso de la relaci¢n laboral el compareciente maltrat¢, destrat¢ o aisl¢ laboralmente a la actora, tampoco la critic¢ en forma destructiva, ya sea en p£blico o a solas. Siempre ha tratado a todos los funcionarios de la misma forma, siendo jefe y antes de serlo. Tampoco existi¢ la falta de trato que aduce la actora, siempre se tuvo el trato correspondiente y necesario a la actividad que ambos cumpl¡an.
No le consta que la actora hubiera estado tomando medicamentaci¢n y a que efectos. Si en realidad ello hubiere sido por el acoso que manfiesta, no es l¢gico que durante 23 a¤os no se informe en alg£n momento de dicha situaci¢n a la instituci¢n, a los efectos de tomar alg£n tipo de medida por parte de la direcci¢n.
No es verdad de que el compareciente amenazara a la actora con partirle la cabeza con un hacha.
En lo que se refiere a la convocatoria a los funcionarios para trabajar en semana de turismo del 2002, tampoco existi¢ acoso laboral hacia la actora, quien fue la £nica funcionaria que se neg¢ a concurrir a trabajar durante tres d¡as de dicha semana. Los dem s funcionarios concurrieron normalmente y no se sintieron acosados.
La orden por la cual se le recuerda el modo de entregar la correspondencia a los clientes, tampoco constituye un prop¢sito de acoso, es simplemente una instrucci¢n acerca de c¢mo cumplir las tareas, que responde a las directivas de la direcci¢n de la instituci¢n que tambi‚n debe cumplir el compareciente.
La solicitud a cubrir el puesto de telefonista fue en casos de suplencias o ausencias temporales de su titular, no siendo solo solicitado a la actora, sino tambi‚n a otros funcionarios. La diferencia es que la £nica funcionaria que se neg¢ fue la actora, los dem s nunca se sintieron acosados por ello, a£n cuanto tuvieran mayor jerarqu¡a que ella.
No es verdad que se le concedieron premios o aumentos a todo el personal menos a la actora, ni que fuera aumentado su horario sin que se le abonara tiempo extra.
Siendo la actora la responsable de la guarda de los kits si faltaba alguno deb¡a encontrarlo, ya que estaba mal archivado y esa era su tarea, por lo que, simplemente se le solicit¢ en su oportunidad que cumpliera sus funciones.
4) Que si la actora no ascendi¢ de categor¡a, fue porque cumpl¡a tareas que no lo ameritaran, ya que desempe¤aba tareas de auxiliar. Adem s era particularmente lenta en su trabajo y no acompa¤aba el ritmo de trabajo promedio, no estando calificada para otra tarea. Tampoco durante los a¤os en que el compareciente no estuvo en el pa¡s, ascendi¢ en su carrera.
5) Que no concurren en el caso de autos ninguno de los elementos necesarios para calificar la conducta del compareciente como mobbing.
Jam s amenaz¢, acech¢, ridiculiz¢, persigui¢ o trat¢ de dificular las tareas de la actora, siquiera tom¢ alg£n tipo de represalia o sanci¢n cuando esta se neg¢ a realizar alguna tarea que no era propia de su funci¢n.
Leyman establece 45 conductas tipificadoras de mobbing, pero no surge de los dichos de la actora que se haya producido una sola de esas conductas.
Mas all de que los hechos relacionados en la demanda han sido tergiversados, se trata de hechos aislados que no encuadran en tal fen¢meno. De ninguna manera puede decirse que existi¢ acoso moral o psicol¢gico, fund ndose en 4 o 5 hechos aislados en un per¡odo de 23 a¤os, pues en toda la relaci¢n laboral es perfectamente normal que durante tantos a¤os puedan haberse suscitado situaciones de roces o disconformidad por parte de cualquier funcionario. Tampoco es razonable pensar que el compareciente haya estado 23 a¤os acosando a la actora, para lograr que esta abandone sus funciones.
6) Que sin perjuicio de que no le consta que la actora tuviera la gran depresi¢n y angustia que menciona en su demanda, de acuerdo a sus manifestaciones puede entenderse que padec¡a estr‚s o s¡ndrome de burn-out.
Olivares define el estr‚s laboral como la respuesta fisiol¢gia, psicol¢gica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas, que suele aparecer cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organizaci¢n. El s¡ndrome de burn-out se caracteriza fundamentalmente por el agotamiento emocional (fatiga, disminuci¢n o p‚rdida de energ¡a, disminuci¢n de los recursos emocionales, etc.).
7) Que la actora deber probar que las alteraciones de su estado de salud fueron consecuencia de la conducta del compareciente. Podr¡a darse la situaci¢n de que padezca problemas sicol¢gicos o siqui tricos pero debido a causas totalmente ajenas al mbito laboral, que ahora pretende atribuir al demandado para lograr un beneficio indebido.
8) Que controvierte el monto reclamo por da¤o moral por ser totalmente excesivo, sin perjuicio de que no aclara como llega a esa suma.
( Omissis )
Solicita que en definitiva, se desestime la demanda en todos sus términos, con costos y costas.
III) ( Omissis ) ).
CONSIDERANDO:
I) Que como se estableciera en la estaci¢n procesal pertinente -audiencia preliminar celebrada el d¡a 23.6.2005, cuya acta resumida luce agregada a foja 71- de conformidad con lo preceptuado en el art. 341 nral. 6 del C.G.P., atento a las alegaciones y controversias desarrolladas por las partes en sus escritos de proposici¢n, el objeto del presente proceso ha quedado delimitado a establecer si procede condenar a la parte demandada a abonarle a la parte actora la indemnizaci¢n por da¤o moral causado en el trabajo por el monto reclamado.
En l¢gica consecuencia, el objeto de la prueba ha quedado circunscrito a la acreditaci¢n de los supuesto f cticos referentes al hecho il¡cito, culpabilidad, nexo causal, da¤o moral invocado y su monto.
II) Que el tema de la violencia moral en el trabajo no es nuevo, ya que a lo largo de la historia de una manera u otra siempre se ha dado aun cuando fuera negado o ignorado, lo novedoso es su no aceptaci¢n en las sociedades democr ticas modernas y la conciencia de su inadecuaci¢n al complejo competitivo en que se mueven las organizaciones actualmente, convirti‚ndose en tema de creciente inter‚s, provocando gran cantidad de investigaciones, informes y publicaciones de entendidos en relaciones sociales, medicina y derecho, hasta generar regulaciones espec¡ficas en algunos pa¡ses, fundamentalmente europeos, con consecuencias en el mbito de la seguridad social, del derecho laboral y del derecho penal.
El estudio de la violencia no f¡sica o psicol¢gica en el trabajo, llev¢ a conceptuar el fen¢meno denominado "acoso moral" o "acoso psicol¢gico", entendiendo la psicolog¡a que acoso supone una conducta abusiva hacia una persona, con amenaza o asalto en circunstancias relacionadas con su trabajo que implican un desaf¡o expl¡cito o impl¡cito a su seguridad, bienestar o salud. Recordemos que los comportamientos abusivos, son aquellos que se apartan de lo que se entiende por conducta razonable e implican un uso inapropiado de la fuerza f¡sica o sicol¢gica.
De acuerdo a la doctrina cient¡fica y judicial mayoritaria cabr¡a conceptuar al acoso moral como toda conducta reiterada en un per¡odo de tiempo mas o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigidas generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesi¢n de la integridad moral de la persona afectada y la degradaci¢n de un ambiente de trabajo. Aunque la intencionalidad de da¤ar a otro est presente en el concepto cl¡nico de acoso moral, desde una perspectiva jur¡dica se tiende mayoritariamente a una objetivizaci¢n de las conductas de acoso, incluso entre los autores y pronunciamientos judiciales que erigen la intencionalidad en elemento estructural del hostigamiento moral. La intencionalidad deriva de elementos objetivos y no de un an lisis psicologista de la conducta del acosador. La doctrina cient¡fica y judicial, toma por tanto en consideraci¢n la concurrencia de reiteradas conductas hostiles en un per¡odo de tiempo mas o menos largo, o, lo que es lo mismo, la existencia de un plan sistem tico, pues ello es revelador de la voluntad de humillar o da¤ar al otro. Esto no significa que la producci¢n de un da¤o ps¡quico resulte jur¡dicamente irrelevante, dado que que la entidad del da¤o modular la cuant¡a indemnizatoria que el trabajador perciba en compensaci¢n de los da¤os y perjuicios derivados de la conducta de acoso moral. Por otra parte, interesa precisar que las conductas de acoso moral, adem s de ser reiterativas o sistem ticas a lo largo de un per¡odo de tiempo mas o menos largo, deben ser objetivamente graves, esto es, no toda forma de presi¢n sicol¢gica puede considerarse acoso moral, sino s¢lo aquella que objetiva y efectivamente siguiendo el par metro del ciudadano medio, pueda herir la dignidad moral del trabajador por su intr¡nseca ofensividad, por la modalidad a trav‚s de la que se ejerce o por las condiciones personales y la posici¢n que se tiene.
Los pa¡ses del norte de Europa fueron los pioneros en estudiar esta tem tica, llev ndose a acu¤ar diversos t‚rminos "mobbing", "bullying", acoso moral, etc. Si bien ya en 1976 el psiquiatra americano Carroll Brodsky present¢ estudios de "harassment" o de hostigamiento laboral, al presentar estasr situaciones conjuntamente con las de accidentes laborales, estr‚s sicol¢gico y agotamiento f¡sico, sin deslindarlas suficientemente, sus conclusiones no tuvieron gran influencia pr ctica. Fue la investigaci¢n sueca a principios de 1980, a ra¡z de la promulgaci¢n en 1976 de una nueva ley de condiciones de trabajo en ese pa¡s y de la constituci¢n de un fondo nacional de investigaci¢n, la que permitiera que se dieran las condiciones para abordar temas de investigaci¢n relativos a la sicolog¡a del trabajo y su posterior difusi¢n. En este marco, el sicol¢goco de alem n Heinz Leymann, Profesor de la Universidad de Estocolmo, estudiando la violencia sicol¢gica en el trabajo como causante de patolog¡a, describi¢ las consecuencias en la esfera s¡quica de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de sus superiores o compa¤eros, introduciendo el t‚rmino "mobbing" para referirse a este acoso en el lugar de trabajo.
La palabra "mobbing" deriva del verbo ingl‚s "to mob" que los diccionarios traducen como "rega¤ar, atacar, maltratar, atropellar" y el sustantivo "mob" significa "muchedumbre o jaur¡a". Se trata de un fen¢meno de grupo, ya que el t‚rmino "mobbing" fue tomado de la Etiolog¡a donde hab¡a sido introducida por el austr¡aco Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo en grupo de algunas especies de p jaros contra intrusos, para ser llevada a la sicolog¡a por el m‚dico sueco Peter-Paul Heinemann en 1972 a los efectos de describir la conducta hostil en las escuelas de ciertos ni¤os respectos a otros. Finalmente, fue el citado Leymann quien recuper¢ tal vocablo, aplic ndolo al contexto de las organizaciones de trabajo, para referirse a actitudes hostiles, frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo, dirigidas a una misma persona. Seg£n este autor, el mobbing surge de un conflicto que ha degenerado y lo analiza como una forma particularmente grave del estr‚s psicosocial. Se caracteriza ante todo por la repetici¢n. Son actitudes, palabras, conductas, que tomadas por separadas, pueden parecer anodinas, pero cuya repetici¢n y sistematizaci¢n las convierten en destructivas. Leymann establece una lista de cuarenta y cinco actitudes hostiles y considera que, cuando se habla de mobbing, es preciso que una o mas actuaciones se repitan como m¡nimo una vez a la semana y a lo largo de un plazo m¡nimo de seis meses.
El concepto de "mobbing" a partir de las publicaciones de Leymann, se difunde entre los pa¡ses europeos, especialmente los escandinavos y de lengua alemana, siendo definido por un grupo de expertos europeos como un comportamiento negativo entre compa¤eros o entre superiores e inferiores jer rquicos, a causa del cual el afectado es objeto de ataques sistem ticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o mas personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vac¡o.
En 1988 la O.I.T. public¢ un informe sobre la "Violencia en el Trabajo", en el cual se destaca que la noci¢n de violencia en el trabajo est evolucionando en el sentido que ya se le concede tanta importancia a los comportamientos psicol¢gicos como a los comportamientos f¡sicos y que le reconoce plenamente el alcance de los actos de violencia menor. En el informe, Vittorio di Martino utiliza el t‚rmino "bullying", para describir las intimidaciones y vejaciones relacionadas con el lugar de trabajo. Este t‚rmino era utilizado paralelamente desde tiempo atr s en Inglaterra tambi‚n para los casos de humillaciones, novatadas y amenazas a los ni¤os en las escuela, ampli ndose luego a las agresiones en el seno del ej‚rcito, la familia y al mundo laboral, siendo introducido por Larazus en la psicolog¡a del trabajo en 1984 en su obra "Estr‚s y procesos cognitivos". El verbo "to bully" significa ofender ofender brutalmente, maltratar; una persona "bully" es alguien brutal y tir nico, que se ceba con los m s d‚biles. El concepto de "bullying", resulta mas amplio que el de "mobbing" ya va desde las burlas y la marginaci¢n hasta conductas de acoso, con connotaciones sexuales y agresiones f¡sicas, trat ndose de vejaciones o de violencia individual prodecente de superiores jer rquicos, mas que de un fen¢meno de grupo.
La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, previa aclaraci¢n que prefiere partir de una definici¢n que tenga en cuenta las consecuencias que provoca este comportamiento sobre las personas, define al acoso moral en trabajo como: "toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetici¢n o sistematizaci¢n, contra la dignidad o la integridad ps¡quica o f¡sica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo" (cfm. "El acoso moral en el trabajo - Distinguir lo verdadero de lo falso", ed. Paid¢s, A¤o 2001, p g. 19).
Destaca esta autora, que si bien los t‚rminos se utilizan indistintamente, al acoso moral, refiere a agresiones mas sutiles y mas dif¡ciles de advertir que el mobbing o bullying (cfm. ob. cit. 77).
Tambi‚n precisa Hirigoyen en su citada obra, que no puede ser soslayada por quien tenga que adentrarse a conocer en la tem tica, que no debe confundirse el acoso laboral con el estr‚s profesional producido por sobrecargas y malas condiciones de trabajo que van desgastando a una persona e incluso pueden conducirla a un burn out o s¡ndrome del quemado o desgastado, pues es el acoso laboral es mucho mas que estr‚s, por mas que pueda comenzar por una etapa de estr‚s. La fase del acoso moral propiamente dicho aparece cuando la persona que constituye su blanco advierte la malevolencia de que es objeto, es decir cuando la negativa a la comunicaci¢n es manifiesta y humillante, cvando las cr¡ticas que se hacen del trabajo son malitencionadas y las actitudes y las palabras se tornan injuriosas. Ni debe confundirse con una situaci¢n de conflicto, en la cual hay una situaci¢n de relaci¢n sim‚trica, ya que al aceptarse el conflicto se reconoce la existencia del otro como contrincante, pudiendo te¢ricamente cada uno defender su posici¢n, mientras que el acoso se oculta lo no verbalizado habiendo una situaci¢n de dominante-dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al otro y hacerle perder su identidad abusando de su poder jer rquico. Ni con lo que da en llamar el maltrato de direcci¢n, cuando ciertos dirigentes caracteriales someten a sus subordinados a una presi¢n terrible o les tratan con violencia, lanz ndoles invectivas e insult ndoles, neg ndoles todo trato de respecto, pues mientras que en estos casos la violencia est a la vista de todos, los procedimientos de acoso moral son ocultos. Ni en principio con la agresi¢n espor dica, pues el acoso moral se caracteriza por la repetici¢n, a£n cuando dicha agresi¢n haya tenido consecuencias especialmente graves para la v¡ctima, que deben ser igualmente reparadas. No obstante, pueda darse el caso de que una agresi¢n aparentemente £nica pero particulamente humillante, pueda ser considerada acoso moral (cfm. ob. cda. p gs. 21-35).
A nivel del continente latinoamericano, el brasile¤o Mario Azevedo de Moura, quien fuera Presidente de la Sociedad Ga£cha de Medicina del Trabajo, define al acoso como el establecimiento de comunicaciones no ‚ticas generamente entre un superior y su subordinado, agregando que el mobbing, t‚rmino derivado de "mob" (horda, plebe), se caracteriza por la repetici¢n de comportamientos hostiles, t‚cnicas de desestabilizaci¢n contra un trabajador que desarrolla como reacci¢n graves problemas psicol¢gicos duraderos, as¡ como a la muerte de la v¡ctima. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como as¡ tambi‚n a la muerte de la v¡ctima. La agresi¢n tiene a desencadenar ansiedad, y la v¡ctima se coloca en actitud defensiva (hiper vigilancia) por tener una permanente sensaci¢n de amenaza, surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima. El trabajador queda desestabilizado, debilitado, estignatizado, siendo considerado como una persona de dif¡cil convivencia, m l car cter. La v¡ctima que contin£a trabajando es responsabilizada por la ca¡da de la producci¢n y por la falta de calidad del producto producido o del servicio prestado. Por presentar depresi¢n reactiva, disturvios del sue¤o, mareos, p‚rdidas de la concentraci¢n, irritaci¢n y por contar con escasa informaci¢n sobre sus tareas, est mas propensa a sufrir accidentes de trabajo. Las empresas pierden tanto en los costos tangibles (p‚rdidas de eficiacia, ausentismo, reclutamiento y acci¢n, litigios en la justicia, aumento de accidentes y enfermedades de trabajo), como en los costos intangibles (reputaci¢n de la empresa, relaciones con la sociedad y sabotaje). La sociedad en general pierde por causa de los gastos previsionales como consecuencias de las discapacidades para el trabajo. Vale destacar que el sufrimiento del trabajador es reconocido como enfermedad por la legislaci¢n brasile¤a. (cfm. "Temas de Recursos Humanos- Acoso laboral").
En Uruguay si bien no hay legislaci¢n espec¡fica sobre el acoso moral, la doctrina juslaboralista postula que ser¡an aplicable las normas de los art. 7, 54 y 72 de la Constituci¢n, de la normativa internacional suscrita o aprobada por Uruguay como la Declaraci¢n Universal de los DD.HH., los Pactos Internacionales ONU, la Convenci¢n de Americana sobre DD.HH., la Constituci¢n de OIT, entre otras, as¡ como el principio de buena f‚ que debe presidir la ejecuci¢n de los contratos estalecido por el art. 1291 CC. (cfm. Martha Marquez Garmendia, en "Acoso moral en el trabajo", en revista
“Derecho Laboral", Nø 215, págs. 527 y ss.).
Por otra parte, en el caso que la parte fundamente en el mismo el reclamo de una indemnizaci¢n por da¤o moral, debemos tener en cuenta que el mismo se apoya en el r‚gimen de responsabilidad civil, aplicable en su doble fuente contractual (art. 1342 del C.C.) y extracontractual (art. 1319 C.C.) y se repara de acuerdo a lo que indican las normas de responsabilidad reparatoria, que establecen que todo da¤o derivado de un obrar il¡cito debe ser reparado (cfm. Cristina Mangarelli en "Da¤o Moral en el Derecho Laboral", p gs. 45-50; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", A¤o 2002, c. 144;A¤o 2005, c. 163 y A¤o 2006, c. 112).
III) Que aplicando los precedentes conceptos, luego de analizar racionalmente la probanza de marras, tomando en cuenta cada medio producido y su conjunto, a la luz de los principios l¢gicos y normas de experiencia que conforman la sana cr¡tica de conformidad con lo preceptuado por el art. 140 del C.G.P. (cfm. Marabotto, "Curso sobre el CGP", p g. 14; Devis Echand¡a, "Teor¡a General de la Prueba Judicial", tom. I, p g. 305), a criterio del decisor en el grado debe concluirse que si bien de autos no resulta suficientemente acreditada una situaci¢n de mobbing cl sica con todos sus elementos, por cuanto no result¢ verificada manipulaci¢n por parte del demandado que se reiterara a trav‚s de continuos actos de destrato discriminatorio destinados a descalificar a la persona de la actora, es inconcuso que se han probado algunos actos de violencia moral realizados por el demandado, que a£n cuando fueren mas o menos aislados, configuran lo que la Dra. Marie France Hirigoyen denomima un maltrato de la direcci¢n, que alcanzan para causarle un grave perjuicio moral a la trabajadora accionante al afectar su dignidad como tal, que le genera el derecho a obtener su resarcimiento.
"La prueba producida en un juicio debe ser valorada de acuerdo con el art. 140 del C¢digo General del Proceso, racionalmente de conformidad a las reglas de la sana cr¡tica, que tiene por base los principios l¢gicos y de experiencia que son, ante todo, "reglas del correcto entendimiento humano" (cfm. Couture "Fundamentos de Derecho Procesal Civil", p g. 270), el propio de un ser que act£a racionalmente o de manera razonable (Conf. Marabotto "Curso sobre el C¢digo General del Proceso", T. I p g. 146) y configuran un sistema de libre apreciaci¢n basadas en reglas objetivas de raz¢n, experiencia y ciencia (Conf. V‚scovi "Derecho Procesal Civil" T. I p g. 85)." (Cfm. "Revista Uruguaya de Derecho Procesal", N§ 3-4/98, c. 766; N§ 3/99, c. 675, 676 y 678; N§ 4/2000, c. 1168 y 1169; N§ 4/2002; c. 965 y 978; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", A¤os 1996-1997, c. 1535; A¤o 2000, c. 1072). Este es el sistema, como ha destacada la Suprema Corte de Justicia, "que no somete al juzgador reglas que prefijen el valor de las pruebas, sino que le da la libertad para apreciar su eficacia persuasiva con el £nico l¡mite de exigir la razonabilidad de su juicio, que debe consiguientemente ser ajustado a las leyes de la l¢gica, de la com£n experiencia y adecuadamente explicitado de modo de permitir el control de su logicidad... (L.J.U. c. 12034)" (Cfm. "Revista Uruguaya de Derecho Procesal", N§ 3-4/98, c. 766; N§ 3/99, c. 675, 676 y 678; N§ 4/2000, c. 1168 y 1169; N§ 4/2002, c. 965 y 978; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", A¤os 1996-1997, c. 1535; A¤o 2000, c. 1072).
En principio, debemos partir de que la actora no acredit¢ la mayor parte de las afirmaciones realizadas en la demanda que permitir¡an demostrar que medi¢ un acoso encubierto, sistem tico y permanente por parte del demandado con el prop¢sito de humillarla, durante todo el per¡odo que dur¢ la relaci¢n laboral, que constitur¡a un mobbing con los alcances que le atribuye la doctrina citada.
( Omissis )
Por otra parte, hay una serie de hechos que la actora interpreta como persecutorios pero que analizados objetivamente, no pueden d rseles tal car cter, por lo menos en el marco del contexto probatorio resultante de marras.
(Omissis )
El acoso moral es un abuso, pero no debe confundirse con las decisiones legítimas que se desprenden de la organizaci¢n de trabajo, siempre que est‚n conformes al contrato de trabajo. Tampoco lo constituyen las cr¡ticas y evaluaciones relativas al trabajo realizado, a condici¢n de que sean expl¡citas, se trasmitan de un modo respetuoso teni‚ndose en cuenta la personalidad del subordinado y no est‚n al servicio de un intento de represalia.
No obstante, el c£mulo probatorio obrante permite dar por verificados hechos, que complementados con otros relacionados en la demanda que en autos deben de tenerse por acreditados en virtud de no haber sido objeto de espec¡fica controversia por el demandado en su contestaci¢n, conllevan sin hesitaciones a concluir que el demandado someti¢ en situaciones puntuales a la actora a un maltrato inaceptable en el marco de una relaci¢n laboral, levant ndole la voz, grit ndole, calific ndola de incapaz, golpeando su mampara, o dici‚ndole por intermedio de su secretaria expresiones que exhorbitan el marco de respeto m¡nimo que debe existir entre en un gerente y un asalariado que est bajo su jerarqu¡a.
En efecto, fueron varios los testimonios de dependientes de la demandada que si bien negaron haber presenciado insultos del demandado hacia la actora o saber siquiera que hablaban cuando el demandado le realizaba observaciones al trabajo realizado por la actora aduciendo que se desempe¤aban en una secci¢n diferente, no obstante refieren haber presenciado en forma inmediata el estado emocional que le hab¡an provocado a la actora, como tambi‚n en alg£n caso declararon que ‚sta inmediatamente despu‚s de las mismas, le atribuyera esos trastornos al trato dado por el demandado durante su acaecimiento. Aun cuando los testigos establecen que ambas partes discut¡an, qued¢ patentizado que era usual que el demandado cuando realizaba las observaciones a los empleados les levantaba la voz y gritaba. As¡, el testigo R.B. declaró que cuando el demandado lo observaba por motivos de su trabajo, si bien no lo insultaba, le levantaba la voz (f. 264). Por otra parte, el testigo E.P. manifiesta que cuando el actor observaba por temas de trabajo a la actora y comenzaban a discut¡r, incluso se violentaban de repente, que no solo se levantaban la voz, sino que se dec¡an "alguna palabra mas gruesa", as¡ como que ello pas¢ en mas de una oportunidad (f. 216). Aqu¡ es donde debe ponderarse el testimonio de J.B. quien establece que presenci¢ reprimendas verbales del demandado, que levantaba la voz, y que utilizaba el t‚rmino "incapaz" no solo con la actora, sino con otros compa¤eros (fs. 227). Evidentemente, no parece ser un trato adecuado para darle indicaciones a subordinados, el recurrir a gritarles o tratarlos de incapaces, mas all de que el hecho de que no sucediera exclusivamente con la actora aventa en principio, la posibilidad de un trato discriminatorio o persecutorio a su respecto. Es normal que un jerarca intente corregir o motivar a sus subordinados, pero no debe confundirse ello con falta de respecto. Como explica la psiquiatra Hirigoyen en su citada obra, p g. 35, muchos responsables no saben manejar las susceptibilidades individuales y enarbolan con mayor facilidad el bast¢n que la zanahoria. En estos casos, hay personas que se bloquean y no pueden avanzar. Los estudios sicol¢gicos son contestes en que la mejor manera de motivar a una persona continua siendo darle un trabajo interesante, para que lo efect£e en un ambiente agradable. Para ello el personal directivo debe aprender a trasmitir en todo momento sus mensajes de modo respetuoso y teniendo en cuenta la personalidad de los asalariados, sin gritarles ni tratarlos de incapaces, absteni‚ndose de provocar discusiones, obturando con razonabilidad las que se puedan generar. Es de destacar que mas all de que esto no fuera cosa de todos los d¡as seg£n los testimonios de marras, que los sindican como actos aislados, lo cierto es que se repitieron.
Tampoco parece adecuada ni razonable, la reacci¢n del demandado de establecer por escrito de que la actora no se pod¡a retirar del banco hasta que apareciera el kit de cuenta traspapelado, que luce en el recaudo de foja 19. Si el extrav¡o era responsabilidad de la actora, lo que no result¢ probado en autos pues ella aduce que estaba de licencia cuando ocurri¢, era otra la manera de hacer efectiva su responsabilidad, respetando su dignidad como trabajadora.
Por otra parte, debe tenerse en cuenta muy especialmente que los hechos establecidos en el nral. 2 de foja 27 vro. y 11 de foja 28 vto. de la demanda, deben tenerse por ciertos por aplicaci¢n de lo dispuesto en los arts. 130.2 y 137 del C.G.P., al no haber la parte demandada en su contestaci¢n formulado controversia espec¡fica alguna a su respecto. En sentencia de casaci¢n N§ 69 de fecha 24 de marzo de 1994, la Suprema Corte de Justicia estableci¢: "El art. 130 precept£a, de manera clara, que el demandado al contestar, tiene la CARGA de pronunciarse categ¢ricamente sobre la veracidad de los hechos alegados por el actor en su demanda, determinando como consecuencia el incumplimiento de esa CARGA, que habr n de tenerse por admitidos esos hechos. En otras palabras: si el demandado, al contestar, no niega expresa y categ¢ricamente la veracidad de los hechos alegados por su contrario, esos hechos tendr n la calidad de hechos incontrovertidos y, consiguientemente, no necesitados de ser probados, en tanto el art. 137 establece, de manera inequ¡voca, que solamente los hechos controvertidos requieren prueba, excluyendo solamente de la aplicaci¢n de esa regla a los asuntos que versen sobre cuestiones indisponibles (v. gr.:cuestiones sobre estado civil)".
Ense¤a V‚scovi al analizar la actitud del demandado al contestar la demanda, que en cuanto a los hechos debe exig¡rsele la misma precisi¢n que al actor, ya sea que contradiga o admita la pretensi¢n del accionante, porque las afirmaciones del demandado, delimitan el objeto del proceso, exigiendo una contestaci¢n precisa, haciendo referencia al art. 335 del C¢digo de la Naci¢n de la Republica Argentina que - como fue recogido por el art. 130.2 CGP- exige la necesidad de negar o confesar "categ¢ricamente" los hechos expuestos en la demanda (cfm. "Derecho Procesal Civil", tom. IV, p g. 203/2004; sent. Nø 187/2004 del T.A.T. 1ø en "Revista Uruguaya de Derecho Procesal", Nø 4/2005, c. 114).
Por ende, debe tenerse por cierto que el demandado ante la consulta de la actora de que deb¡a hacer con determinada documento que encontr¢ en su escritorio, mand¢ decirle como respuesta que si no sab¡a que hacer "que se lo meta en el c...", as¡ como tambi‚n debe tenerse por veraz que en otra oportunidad el demandado encolerizado lleg¢ a golpear con el pu¤o la mampara de vidrio de la oficina de la actora. En este contexto, resulta cre¡ble que como establecieron la sicol¢ga I.R. y la psiquiatra T.M., les hab¡a contado la actora, la causa de su crisis final por la que fue certificada hasta su retiro del banco, fue que el demandado en oportunidad de observarle un trabajo, dijo que iba a tener que abrirle la cabeza con un hacha para que le entraran las indicaciones.
Es verdad que el informe de fojas 3 del Dr. P.A., producto de actividades extraprocesales, emergente de un contrato privado con una de las partes, no se trata de un medio de prueba al que pueda d rsele eficacia probatoria alguna, sino simplemente de un acto de alegaci¢n integrado al acto de proposici¢n de la parte actora, caracterizado £nicamente por el hecho de provenir de un sujeto especializado en materia distinta a la jur¡dica (cfm. Cardinal-Keltt en "El informe del asesor t‚cnico de la parte: su naturaleza jur¡dica y valoraci¢n" en "IX Jornadas Nacionales de Derecho Procesal", ed. Universidad, p gs. 210 a 217). Tales informes de consultores privados practicados en forma extrajudicial a solicitud de una partes por un profesional de su confianza que la misma paga, puede tener relevancia para explicar los argumentos cient¡ficos en se funda el reclamo, as¡ como aportar importantes elementos a tener en cuenta como punto de partida al momento de ofrecer y diligenciar medios probatorios en el juicio que se origina por las causas invocadas, pero es evidente que conforme a las prescripciones de nuestro r‚gimen legal en materia de medios probatorios, no estamos ante verdaderos dict menes periciales, pues no emanan de peritos designados por la sede judicial, que los hayan realizado siguiendo los procedimientos que regulan los arts. 177 a 185 del C.G.P. y las Leyes 17.088 y 17.258, lo que impide que tengan eficacia probatoria cierta. La v¡a del informe privado no puede sustituir lo que es materia espec¡fica del perito. Si se admitiera lo contrario, se estar¡a admitiendo que por este medio indirecto sea la parte quien elige al perito, lo que de acuerdo a a las disposiciones legales debe realizarse por el Juez siguiendo el mecanismo previsto por las disposiciones legales vigentes, sin perjuicio del r‚gimen de abstenciones y recusaciones, as¡ como la total prescindencia de los procedimientos que establece el legislador para que el dictamen pericial pueda tener eficacia probatoria en un juicio, incurri‚ndose en una delegaci¢n de la recepci¢n de los medios probatorios contra legem, viol ndose el principio de inmediaci¢n que rige la recepci¢n de la prueba en un juicio por imperio legal. Dem s est decir que la circunstancia de que el autor del informe haya comparecido en autos como testigo a autenticar su autor¡a, no cambian tales conclusiones. Como establecen los Dres. Fernando Cardinal y Selva Klett en su citada monograf¡a: "En atenci¢n a los principios que rigen la actividad probatoria, resulta imposible desde el punto de vista ontol¢gico y normativo considerar el informe de parte como prueba pericial: al haberse producido la designaci¢n del informante y la eventual pr ctica de la prueba en flagrante violaci¢n de los principios de publicidad, inmediaci¢n, bilateralidad, se tratar¡a de un acto inexistente como acto probatorio".
En cuanto a los testimonios de las Dras. R. y M., en los cuales hace hincapié la accionante en sus alegatos, debe de tenerse en cuenta que si bien tienen la importancia de partir de quienes trataron directamente a la actora en su padecimiento, dan por probados algunos hechos simplemente por lo que le manifiesta su paciente, siendo quee en autos no resultaron todos acordes a la versi¢n de ‚sta, como por ejemplo que se le quizo mandar a trabajar a la actora de telefonista en forma definitiva o que se le hiciera trabajar en semana de turismo en forma discriminatoria para menoscabarla, pues el contexto probatorio de marras desmienten que en estos casos ello hubiere sido as¡, como ya vimos. Ello es as¡, pues como establece la distinguida especialista Marie-France Hirigoyen: "Los psiquiatras que reciben en sus consultas a los asalariados que se consideran v¡ctimas del acoso moral no est n ah¡ para juzgar la realidad del acoso, est ah¡ para escuchar a la persona y trabajar a partir de lo ella siente" (cfm. ob. cit., p g. 262).
Cierto es, que no se solicit¢ por las partes en su oportunidad, el medio probatorio que podr¡a resultar coadyuvante en el contexto probatorio de la causa, para confimar la situaci¢n de mobbing que invoca la actora o de burn-out que sostiene el demandado, o sea, una pericia a la actora practicada por un perito totalmente ajeno a las partes, que pueda descartar cualquier situaci¢n subjetiva de empat¡a con la periciada.
Pero ya establecimos que a£n cuando los destratos padecidos por la accionante probados y dados por tales, no alcancen para confirmar un mobbing, de todos modos constituyen un ataque a la dignidad personal de la actora como trabajadora y ser humano. Ya rese¤amos que no es aceptable que un gerente imponga, a£n ocasionalmente, sus directivas a ning£n empleado, levant ndole la voz, grit ndole, trat ndolo de incapaz, dando golpes de pu¤os a los vidrios de la mampara de su oficina, mand ndole decir que si no sabe que hacer con un documento "se lo meta en el ...", o dici‚ndole que va tener que abrirle la cabeza con un hacha para que le entren las directivas. No es esa la forma en que se impone el liderazgo que el cargo implica respecto de sus subordinados, aunque se trate de actos mas o menos aislados o se vea desbordado, ante empleados reacios a cumplir sus directivas o que sean contestarios. Cuando se superan de esta manera ciertas barreras de respecto m¡nimo que hacen posible la convivencia digna en todos los mbitos, incluso el laboral, es explicable que la actora pudiere interpretar como agresiones impl¡citas en su contra, a£n cuando no lo fueran, otras decisiones que pudiera tomar el demandado al organizar el trabajo al faltar la telefonista o tener que determinar quien se quedaba a trabajar durante la semana de turismo. El respecto a la dignidad y honor del trabajador imponen a sus superiores jer rquicos un trato correcto con exclusi¢n de todo acto que de alguna manera pueda afectar los derechos fundamentales de la persona. No se trata s¢lo de que no se deba incurrir en actos que puedan reputarse il¡citos o contrarios a la moral o buenas costumbres, sino adem s abstenerse de realizar aquellos otros que sean poco delicados o que perjudiquen el prestigio, reputaci¢n profesional, dignidad y honor.
No caben dudas que los hechos rese¤ados provocaron un real padecimiento de moral a la actora, no solo en atenci¢n a las resultancias de los testimonios de compa¤eros de trabajo y galenos que la trataron recepcionados en autos, sino conforme a las pautas normales del comportamiento humano de quien se desempe¤a en una relaci¢n de trabajo subordinada, siendo necesario reinvidicar el derecho al respecto a su persona, en aras de una convivencia social y laboral digna.
III) Que el da¤o moral ha sido definido como: "La violaci¢n de uno o de varios derechos subjetivos, que integran la personalidad jur¡dica de un sujeto, producido por un hecho voluntarioso, que engendra a favor de la persona agraviada el derecho a obtener una reparaci¢n del sujeto, a quien la norma imputa el referido hecho calificado de il¡cito . Y por la violaci¢n del derecho subjetivo se entiende la de los bienes, que por no tener una traducci¢n adecuada en dinero, escapan a la esfera del patrimonio y escapan a los actos de comercio jur¡dico y forman en su conjunto lo que la persona "es" y lo m s t¡pico son, la vida, salud, integridad f¡sica, honor, libertad etc." (cfm. Brobbia, "El Da¤o Moral", p g. 33 y ss.).
Si bien la reparabilidad del da¤o moral, es a esta altura admitida por doctrina y jurisprudencia, no obstante se se¤ala que es tal vez el problema m s dif¡cil que se haya planteado en la responsabilidad civil, porque obliga a traducir un perjuicio no econ¢mico en valores patrimoniales (cfm. Gamarra, "Tratado de Derecho Civil Uruguayo", T. XXV, p g. 488). En sentencias Nos. 313/88, 24/93 y 117/93 la Sala Civil de 4§ Turno expres¢: "En el caso del da¤o moral, la obligaci¢n de quien lo ocasion¢ no tiene car cter de resarcimiento del perjuicio, como en el da¤o material, sino de satisfacci¢n o reparaci¢n. Se ha dicho acertadamente que el resarcimiento en cuanto tiene funci¢n de reintegraci¢n al patrimonio del sujeto lesionado, determina la abolici¢n del da¤o patrimonial ya que sustituye al mismo o el equivalente pecuniario (resarcimiento) el cual es proporcional al da¤o, o la reintegraci¢n en forma espec¡fica. En cambio, la reparaci¢n pecuniaria (la denominada "pecunia doloris") no determina la abolici¢n del da¤o inmaterial, sino que procura al sujeto lesionado (teni‚ndose en cuenta su condici¢n social, su edad y dem s condiciones) una satisfacci¢n, la cual es un subrogado que lo reintegra del da¤o mismo o lo distrae. Por tanto no puede tampoco existir -a diferencia de lo que ocurre en resarcimiento- relaci¢n de proporci¢n y da¤o, puesto que estos conceptos son entidades heterog‚neas entre s¡ y por tanto no compensables (Messineo, Manual de Derecho Civil y Comercial, T. IV, p g. 566)".
Sobre la base de tal principio se ha elaborado una jurisprudencia, que siguiendo a Zavala de Gonz lez (cfm. "Da¤os a las personas", vol. 2 A, p gs. 467 y ss.) postula como pauta b sica para la evaluaci¢n del da¤o moral, la entidad de las lesiones, su duraci¢n, secuelas e incidencia en su vida en relaci¢n y por otro, tambi‚n interesa la personalidad de la v¡ctima y su receptividad particular, conforme las circunstancias de sexo, edad, profesi¢n, estado civil, etc. Tambi‚n se postula como v lido por nuestra jurisprudencia consultar los precedentes judiciales y las tablas comparativas de montos otorgados por los jueces en materia de da¤o moral, como gu¡as o pautas de referencia para estimar el cuantum en el caso sometido a su resoluci¢n, buscando uniformizar los criterios y adecuar los montos a la realidad social y econ¢mica imperante en el pa¡s en la ‚poca del evento da¤oso. No puede inferirse por lo tanto, una objetivizaci¢n total de los elementos de juicio para fijar el da¤o moral, sino que partiendo de ciertos par metros comunes, el Juez debe llegar a la suma que estime justa de acuerdo a las especialidades circunstancias de cada caso en concreto; poniendo como notablemente lo se¤ala Mosset Iturraspe, la m xima distancia de dos censurables extremos: la irrisoriedad cuasi-injuriante de una suma meramente simb¢lica, tanto como de un monto desmesurado, incongruente con la realidad del caso y jurisprudencial del medio, injustamente enriquecedor.
Pero doctrina y jurisprudencia coinciden actualmente que no deben incidir al momento de determinar la entidad del perjuicio moral ni la culpabilidad del ofensor, ni la situaci¢n econ¢mica de las partes, dado que son aspectos externos ajenos al da¤o mismo y que el perjuicio moral no tiene naturaleza sancionatoria, as¡ como en que no corresponde determinar la cuant¡a del da¤o moral seg£n la entidad del patrimonial, ya que no existe ninguna relaci¢n entre una y otra clase de da¤o, como tienen distinta naturaleza el uno no puede ser estimado por el otro (Gamarra, ob. cit., tom. XIX, p gs. 265, 266 y 286 y tom. XXV, ed. 1994, p gs. 404 a 414; Venturini, ob. cit., p gs. 74, 75 y 80; Sazfir-Venturini, "Responsabilidad civil de los m‚dicos", p gs. 133 y 134; Van Rompaey, en "Primer Simposio Internacional sobre Responsabilidad civil en el transporte terreste", p g. 222 y 233).
Considerando las circunstancias objetivas y subjetivas si relevantes al caso rese¤adas anteriormente, as¡ como par metros manejados por la jurisprudencia en general, en un intento quiz s imperfecto y siempre opinable, se concluye que la suma de U$S 4.000 (cuatro mil d¢lares de U.S.A.), aparece como ponderada y razonable a las circunstancias a considerar en el caso, para fijar el da¤o moral objeto de condena producido por el maltrato en el trabajo dado a la actora por el demandado.
IV) Que de las resultancias de autos no resultan elementos que conlleven a la convicci¢n de que la conducta procesal de las partes amerite la imposici¢n de sanciones caus¡dicas en el grado. Por lo expuesto y por lo dispuesto en las normas legales citadas, as¡ como en las Leyes arts. 7, 54 y 332 de la Constituci¢n, art. 688 y 1319 del C¢digo Civil y arts. 56, 117, 118, 130 a 132, 137 a 142, 146, 148, 149, 153 a 161, 165, 170, 171, 190, 195, 197, 198, 203, 340, 341, 343 y concordantes del C¢digo General del Proceso FALLO:
HACIENDO LUGAR PARCIALMENTE A LA DEMANDA Y EN SU MERITO, CONDENANDO AL SR. C.M. A ABONARLE A LA SRA. M.V.C.M. ACTORA, LA SUMA DE U$S 4.000 (DOLARES ESTADOUNIDENSES CUATRO MIL) POR CONCEPTO DE DAÑO MORAL, CON MAS LOS INTERESES LEGALES A LA TASA DEL 6% (SEIS POR CIENTO ANUAL).
COSTOS Y COSTAS POR SU ORDEN.
EJECUTORIADA Y/O CONSENTIDA, CUMPLASE Y PREVIA REPOSICION DE LA VICESIMA PROFESIONAL REGULANDOSE LOS HONORARIOS FICTOS EN $U 10.000 (PESOS URUGUAYOS DIEZ MIL) PARA CADA PARTE, OPORTUNAMENTE ARCHIVENSE.
Dr. Adolfo Fernández de la Vega Méndez
Juez Letrado